Accord national du 23 janvier 1986 relatif aux salariés permanents des entreprises de travail temporaire. En vigueur le 1er juillet 1986.
Etendu par arrêté du 6 juin 1986 JORF 18 juin 1986
Texte de base : Accord national du 23 janvier 1986 relatif aux salariés permanents des entreprises de travail temporaire. En vigueur le 1er juillet 1986. (Articles 1er à 19)
Signataires
• Fait à :
Paris, le 23 janvier 1986.
• Organisations d’employeurs :
PROMATT ; UNETT.
• Organisations syndicales des salariés :
CFDT ; CFTC ; CGC ; CGT-FO.
Champ d’application
Article 1er
En vigueur étendu
Le présent accord règle, sur l’ensemble du territoire national, les
rapports entre employeurs et salariés permanents des entreprises
de travail temporaire, au sens de l’article L. 124-1 du code du
travail, et répertoriées sous le code APE 7713.
Par salariés permanents au sens du présent accord, sont visés les
salariés d’une entreprise de travail temporaire non liés par un
contrat de travail temporaire tel que défini à l’article L. 124-4 du
code du travail à l’exception des VRP entrant dans le champ
d’application de l’accord national interprofessionnel des VRP.
Adhésion, durée, dénonciation, révision, avantages acquis
Article 2
En vigueur étendu
2.1. Adhésion
Toute organisation syndicale salariale ou patronale représentative
au plan national dans le champ d’application défini à l’article 1er
peut adhérer au présent accord dans les conditions fixées par
l’article L. 132-15 du code du travail. L’adhésion prend effet au jour
du dépôt par l’organisation concernée, à la direction
départementale du travail de Paris, de la déclaration d’adhésion
envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception à
toutes les organisations signataires ou adhérentes.
2.2. Durée, dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée,
chacune des parties signataires ayant la possibilité de le dénoncer
à la fin de chaque année civile, avec préavis de 3 mois. La
dénonciation devra être globale. L’avis de dénonciation, adressé
par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des
parties signataires, devra être accompagné d’un projet de texte.
Les négociations devront s’engager dans le délai de 2 mois à
compter de la réception de l’avis de dénonciation.
Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la signature d’un
nouvel accord ou, à défaut d’accord, pendant une durée de 1 an à
compter de l’expiration du délai de préavis, dans le cadre et en
application des dispositions de l’article L. 132-8 du code du travail.
2.3. Révision
Le présent accord est révisable à tout moment à la demande de
l’une des organisations syndicales signataires, salariale ou
patronale, représentative au plan national, sans préjudice des
négociations obligatoires prévues par l’article L. 132-12 du code du
travail : au minimum une fois par an sur les salaires, au minimum
une fois tous les 5 ans sur les classifications.
Toute demande de révision doit être accompagnée d’un projet de
texte, et fera l’objet d’une négociation dans les 2 mois suivant la
notification de cette demande.
2.4. Avantages acquis
Les dispositions du présent accord se substitueront aux clauses
des contrats de travail existant à la date de son entrée en vigueur
chaque fois que ces dernières seront moins favorables aux
salariés.
Le présent accord ne peut être la cause de restriction aux
avantages acquis à titre individuel ou collectif, y compris par les us
et coutumes antérieurement à la date de son entrée en vigueur.
Les avantages reconnus par le présent accord ne peuvent en aucun
cas s’interpréter comme s’ajoutant à ceux déjà accordés pour le
même objet dans certaines entreprises à la suite d’usage ou de
convention : pour un même objet sera appliqué le régime
globalement le plus favorable du présent accord ou des
dispositions antérieurement en vigueur.
Embauchage
Article 3
En vigueur étendu
L’embauchage est soumis à la législation et à la réglementation en
vigueur, en particulier en ce qui concerne la visite médicale. Lors de
l’embauchage, le présent accord et les avenants s’y rapportant ainsi que
le règlement intérieur, s’il y a lieu, sont remis au salarié. L’existence du
présent accord et des autres accords dans la profession du travail
temporaire feront, en outre, l’objet d’un affichage, sans préjudice de
l’information des instances de représentation du personnel, telle que
prévue aux articles L.135-7 et L.135-8 du code du travail.
Etablissement du contrat de travail
Article 4
En vigueur étendu
Tout contrat de travail, même à temps partiel, est écrit et fait référence
au présent accord. Il doit notamment préciser : – la qualité
professionnelle ; – le niveau, le coefficient hiérarchique ; – la catégorie
professionnelle ; – la durée de période d’essai ; – la rémunération ; – le lieu
et l’horaire de travail, ainsi que, s’il y a lieu, les avantages accessoires du
salaire et les conditions particulières de travail. Pour les contrats à durée
déterminée et les contrats à temps partiel sont, en outre, incluses les
mentions obligatoires résultant de la loi et/ou des conventions.
Période d’essai (1)
Article 5
En vigueur étendu
La durée de la période d’essai mentionnée au contrat de travail ne
peut excéder :
a) Pour les contrats à durée déterminée : les conditions légales ;
b) Pour les contrats à durée indéterminée :
– 1 mois pour les employés ;
– 2 mois pour les agents de maîtrise ;
– 3 mois pour les cadres de niveau 5 et 6 et/ou pour les
collaborateurs chargés exclusivement de fonctions commerciales ;
– 6 mois pour les cadres de niveau 7.
La période d’essai peut être renouvelée une fois par accord des
parties. En cas de rupture du contrat du fait de l’employeur
pendant le renouvellement de la période d’essai, celui-ci doit
observer, vis-à-vis du salarié, un préavis de 2 jours ouvrables par
mois de présence complet à la date de la rupture. Ce préavis peut
être éventuellement remplacé par une indemnité correspondante.
Ces périodes d’essai s’entendent à l’exclusion des périodes non
travaillées pour quelque cause que ce soit. Elles ne prennent pas
en compte les périodes de formation éventuelles prévues au
contrat de travail initial pour une durée qui ne peut excéder le tiers
de la durée de la période d’essai initiale et au cours desquelles le
salarié n’occupe pas effectivement le poste pour lequel il a été
recruté.
(1) Accord d’interprétation du 22 novembre 1989 sur l’article 5 de l’accord relatif aux salariés permanents des entreprises de
travail temporaire concernant la période d’essai ; les parties au présent accord conviennent que : il ne peut être appliqué une
période d’essai initiale supérieure à 1 mois pour les salariés des niveaux I à III, à l’exception des collaborateurs chargés
exclusivement de fonctions commerciales qui peuvent se voir appliquer une période d’essai de 3 mois.
Fait à Paris, le 22 novembre 1989.
Suivent les signatures des organisations ci-après : CFDT ; CFE-CGC ; CGT-FO ; PROMATT ; UNETT.
Modification du contrat de travail
Article 6
En vigueur étendu
Toute modification du contrat de travail doit être portée, par tout
moyen approprié, à la connaissance du ou des salariés concernés
: lorsque la modification envisagée est substantielle, elle doit faire
l’objet d’une notification écrite au(x) salarié(s) intéressé(s).
Si ce dernier n’accepte pas, ou revient sur son acceptation, au plus
tard dans un délai de 1 mois suivant la notification écrite d’une
modification substantielle et lorsque l’employeur maintient sa
décision, le contrat de travail est considéré comme rompu du fait
de l’employeur, sans préjudice de l’application des articles L. 122-
14 et suivants du code du travail.
Rupture du contrat de travail
Article 7
En vigueur étendu
7.1. Préavis
Après la période d’essai, la démission ou le licenciement – sauf en
cas de faute grave ou lourde – donne lieu à un préavis d’une durée
d’un mois pour les employés, de 2 mois pour les agents de maîtrise
et de trois mois pour les cadres. Après une ancienneté de plus de
deux ans, un préavis de 2 mois doit être respecté par l’employeur
en cas de licenciement pour les salariés des niveaux 1 à 3 inclus.
L’employeur ou le salarié qui n’observerait pas les délais ainsi fixés
devra à l’autre une indemnité correspondant à la durée du préavis
restant à courir.
En cas de licenciement, et lorsque la moitié du délai-congé aura été
exécutée, le salarié licencié qui se trouverait dans l’obligation
d’occuper immédiatement un nouvel emploi peut, après avoir
avisé l’employeur, quitter l’établissement avant l’expiration du
délai-congé, sans avoir à payer l’indemnité pour inobservation de
ce délai.
Les salariés en période de préavis auront le droit de s’absenter 2
heures par jour pour rechercher un emploi, quel que soit le motif
de la rupture du contrat de travail. En cas de licenciement, ces
heures ne donneront pas lieu à réduction de salaire. Les heures
d’absence seront fixées d’un commun accord entre l’employeur et
le salarié ou, à défaut, alternativement. L’employeur peut autoriser
par écrit le salarié à cumuler ses heures en fin de période de
préavis.
7.2. Indemnités de licenciement (1)
Il sera alloué au salarié licencié avant que ne lui soit ouvert le droit
à la pension de retraite de la sécurité sociale sans abattement – sauf
pour faute grave ou lourde de sa part – une indemnité distincte du
préavis, tenant compte de son ancienneté dans l’entreprise et fixée
comme suit :
– à partir de 2 années d’ancienneté révolues jusqu’à 5 années
d’ancienneté, 1/10 de mois par année d’ancienneté à compter de
la date d’entrée dans l’entreprise ;
– à partir de 5 années d’ancienneté révolues, 1/5 de mois par année
entière d’ancienneté à compter de la date d’entrée dans
l’entreprise.
Pour les salariés ayant plus de 15 ans d’ancienneté révolus, il sera
ajouté au chiffre précédent 1/10 de mois par année entière
d’ancienneté au-delà de 15 ans.
L’indemnité de licenciement sera majorée de 20 % pour les salariés
âgés de 50 ans révolus au terme de leur préavis de licenciement.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité
est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le
licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour
l’intéressé, le 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce dernier cas, toute
prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui
aurait été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en
compte que pro rata temporis.
L’indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à
temps complet et à temps partiel dans la même entreprise, est
calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées
selon l’une ou l’autre de ces 2 modalités depuis leur entrée dans
l’entreprise.
7.3. Départ à la retraite
A. – A l’âge auquel le droit à pension de retraite de la sécurité sociale
à taux plein est ouvert, et au plus tard à 65 ans, l’entreprise peut
procéder à la mise à la retraite du salarié. Le départ en retraite du
salarié est précédé d’un délai de prévenance réciproque de 6 mois.
Il ouvre droit à une indemnité de fin de carrière, ainsi fixée :
– 1 mois après 5 ans d’ancienneté ;
– 1 mois et demi après 10 ans ;
– 2 mois après 15 ans ;
– 3 mois après 20 ans ;
– 4 mois après 30 ans.
Cette indemnité ne pourra en aucun cas être inférieure à
l’indemnité légale de licenciement. Le salaire à prendre en
considération pour le calcul de l’indemnité est le 1/12 de la
rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la
retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé,
le tiers des 3 derniers mois. Dans ce dernier cas, toute prime ou
gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été
versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte
que pro rata temporis.
L’indemnité de fin de carrière des salariés ayant été occupés à
temps complet et à temps partiel dans la même entreprise, est
calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées
selon l’une ou l’autre de ces deux modalités depuis leur entrée
dans l’entreprise.
B. – Le salarié peut partir en retraite de sa propre initiative aux
mêmes conditions d’âge. Dans ce cas, il doit en informer son
employeur 2 mois avant son départ effectif, et il percevra
l’indemnité de départ en retraite ci-dessus définie (2).
C. – Si une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’entreprise
de travail temporaire intervient alors que les conditions d’âge et la
situation au regard de la pension de vieillesse ci-dessus fixées ne
sont pas remplies, la rupture du contrat de travail s’analyse en un
licenciement dans les conditions prévues à l’article 7.2.
7.4. Clause de non-concurrence (3)
Lorsque le contrat de travail comporte une clause de nonconcurrence,
celle-ci doit être limitée dans le temps – maximum 2
ans – et dans l’espace.
Elle comporte, en cas de rupture du contrat de travail à l’initiative
de l’employeur autre que dans l’hypothèse de faute grave ou
lourde, pendant la durée de la non-concurrence, une contrepartie
financière qui ne pourra, en tout état de cause, être inférieure à un
montant mensuel égal à 20 % de la moyenne mensuelle de la
rémunération du salarié au cours de ses 3 derniers mois de
présence dans l’entreprise, pour la première année et à 10 % pour
la seconde année. Toute prime ou gratification de caractère annuel
ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette
période, ne sera prise en compte que pro rata temporis.
Les modalités de versement de la contrepartie financière ci-dessus
visée seront fixées dans le contrat de travail.
L’employeur, en cas de cessation d’un contrat de travail qui prévoit
une clause de non-concurrence, peut se décharger de la
contrepartie financière en libérant le salarié de la clause
d’interdiction, mais sous condition de prévenir ce dernier par écrit
dans les 15 jours qui suivent la notification du préavis ou, en cas de
non-observation du préavis, dans le mois qui suit la rupture
effective du contrat de travail.
Le contrat individuel de travail pourra également prévoir les
modalités applicables en cas de non-respect par le salarié de
l’engagement de non-concurrence.
Dans le cas de contrat à durée déterminée, la clause de nonconcurrence
ne peut excéder le double de la durée effective du
contrat, avec une durée maximale de 1 an.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l’application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l’accord annexé) (arrêté du 6 juin 1986,
art. 1er).
(2) Paragraphe étendu sous réserve de l’application de l’article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 4 mars 1988, art. 1er).
(3) Avis d’interprétation du 19 janvier 1994 :
Application d’une clause de non-concurrence
à un salarié permanent embauché en qualité d’intérimaire
La commission paritaire a été saisie d’une demande d’interprétation portant sur la possibilité, pour une entreprise de travail
temporaire, de revendiquer l’application d’une clause de non-concurrence à un salarié permanent embauché, suite à la rupture
de son contrat de travail, en qualité d’intérimaire par une autre entreprise de travail temporaire.
1. L’article 7.4 de l’accord du 23 janvier 1986 relatif aux salariés permanents des entreprises de travail temporaire prévoit la
possibilité d’insérer une clause de non-concurrence dans le contrat de travail d’un salarié permanent, à condition de :
– la limiter dans le temps (maximum 2 ans) et dans l’espace ;
– prévoir, en cas de licienciement, une contrepartie financière (sauf faute grave ou lourde).
Ce texte précise également le délai dans lequel l’employeur peut se décharger de cette contrepartie financière en libérant le
salarié de son obligation de non-concurrence.
2. La clause de non-concurrence ayant pour objet la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et du salarié, les
organisations signataires considèrent qu’une entreprise de travail temporaire ne peut revendiquer l’application de ladite clause
lorsque son ancien salarié permanent devient intérimaire pour le compte d’une autre entreprise de travail temporaire ; à
condition, toutefois, que l’utilisateur, au sens de l’article L. 124-1 du code du travail, ne soit pas une entreprise de travail
temporaire et que l’activité réelle du salarié ne se traduise pas dans les faits par le non-respect des dispositions de ladite clause.
Durée du travail
Article 8
En vigueur étendu
8.1. Définition
La durée du travail, le repos hebdomadaire et dominical – tel que
défini aux articles L. 221-4 et L. 221-5 du code du travail -, et
l’ouverture des agences sont fixés conformément à la législation en
vigueur, sans préjudice des dispositions relatives au travail à temps
partiel et du rôle des instances de représentation du personnel
dans ces domaines.
8.2. Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif
accomplies, à la demande et sous la responsabilité de l’employeur,
au-delà de la durée légale du travail telle que définie par la
législation en vigueur. Le paiement de ces heures et des
majorations légales y afférentes peut être remplacé par un repos
compensateur équivalent conformément aux dispositions de
l’article L. 212-5 du code du travail (1).
Ces dispositions ne font pas obstacle à la possibilité d’établir des
rémunérations contractuelles forfaitaires, dans le cas de salariés
de catégorie cadre ou occupés à des fonctions commerciales ou
assimilées, ceci sans préjudice de mesures particulières de
récupération ou de congés.
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l’article L. 212-5 du code du travail, tel qu’interprété par la jurisprudence de
la Cour de cassation (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).
NOTA :
Salaire minimum conventionnel
Déplacements
Article 10
En vigueur étendu
Pour les salariés utilisant leur véhicule personnel pour les besoins de la
société, il sera procédé au remboursement, par la société, des frais
engagés, dans la limite de la base reconnue par les contributions
directes, en fonction du véhicule utilisé avec plafond à 7 CV. En cas de
changement de résidence nécessité par une nouvelle affectation durable
du salarié, à la demande de l’employeur, les frais justifiés de
déménagement ainsi que les frais de voyage de l’intéressé et de sa famille
(conjoint et personnes à charge) sont remboursés par l’employeur. Les
conditions du déménagement sont définies préalablement par accord
avec l’employeur.
Congés payés
Article 11
En vigueur étendu
11.1. Durée des congés :
Les congés sont acquis sur la base de 2 jours et demi ouvrables par
mois de travail effectif pendant la période de référence fixée
légalement du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année
au cours de laquelle s’exerce le droit à congés, avec application, s’il
y a lieu :
1° Des majorations prévues par :
– l’article L. 223-5 pour les femmes de moins de 21 ans ayant un ou
plusieurs enfants à charge ;
– l’article L. 223-8, 3e alinéa, pour les congés pris en dehors de la
période du 1er mai au 31 octobre ;
2° Ainsi que des dispositions spécifiques prévues par l’article L.
223-3 au bénéfice des jeunes salariés de moins de 21 ans.
La 5e semaine de congés payés ne peut être accolée au congé
principal et ne donne pas lieu aux jours de fractionnement.
11.2. Périodes assimilées à du travail effectif :
Sont considérés, en tout état de cause, comme temps de travail
effectif pour le calcul de la durée du congé :
– les périodes de congés précédents ;
– les repos compensateurs ;
– la période de congé de maternité ou d’adoption ;
– les congés pour événements familiaux ou exceptionnels ;
– le congé individuel de formation ;
– le congé de formation économique, sociale et syndicale ;
– les périodes militaires obligatoires ;
– l’absence pour cause d’accident du travail ou de maladie
professionnelle dans la limite d’une durée ininterrompue de 1 an ;
– la période d’indemnisation pour cause de maladie telle qu’elle est
prévue à l’article 13 du présent accord ;
– les périodes d’absence intégralement rémunérées ;
– le délai de préavis même s’il n’est pas effectué à la demande de
l’employeur.
11.3. Période des congés :
La période des congés recouvre la période légale du 1er mai au 31
octobre.
Pendant cette période, le salarié bénéficie au minimum de 12 jours
ouvrables, une partie des congés pouvant être prise en dehors de
celle-ci, par accord entre l’employeur et le salarié, dans le respect
des règles de fractionnement du congé fixées par l’article L. 223-8
du code du travail.
L’ordre des départs individuels est établi par l’employeur au plus
tard le 15 avril de chaque année, en fonction des nécessités du
service, et en tenant compte autant que possible des congés
scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés.
Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un
congé simultané.
Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé
par l’employeur, il lui serait accordé 3 jours ouvrables de congé
supplémentaire. Les frais de voyage aller et retour occasionnés par
ce rappel lui seront remboursés. Ce rappel est subordonné à
l’accord du salarié.
11.4. Indemnisation du congé :
Pendant la période des congés payés, le salarié reçoit la
rémunération globale brute mensuelle contractuelle qu’il aurait
perçue en activité, sauf application de la règle du 1/10 (art. L. 223-
11 du code du travail), si ce mode de calcul est plus favorable.
Jours fériés et congés divers
Article 12
En vigueur étendu
12.1. Jours fériés (1):
L’intervention de jours légalement fériés, non travaillés, ne peut
avoir pour effet de réduire la rémunération.
En outre, lorsqu’il y aura obligation de travailler
exceptionnellement un jour férié, le personnel recevra soit une
rémunération égale au double de son salaire, soit un jour de congé
compensatoire payé, sans préjudice de la réglementation
applicable au 1er mai.
12.2. Congés pour événements familiaux ou exceptionnels :
Les salariés bénéficient sur justification, à l’occasion de certains
événements, d’une autorisation d’absence exceptionnelle
accordée dans les conditions suivantes :
– mariage du salarié : 4 jours ouvrés ;
– mariage d’un enfant : 1 jour ouvré ;
– décès du père ou de la mère : 1 jour ouvré ;
– décès du conjoint ou d’un enfant : 2 jours ouvrés.
Après 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement :
– décès du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une soeur :
1 jour.
Après 1 an d’ancienneté, le nombre de jours ci-dessus mentionné
est majoré de 1 jour ouvré.
Ces jours d’absence devront être pris au moment des événements
en cause et n’entraîneront pas de réduction de la rémunération. Ils
seront assimilés à des jours de travail effectif.
12.3. Congé de formation économique, sociale et syndicale :
Le nombre, la durée et les modalités d’organisation de ce congé
sont fixés selon les dispositions légales.
Dans les entreprises de plus de 300 salariés, la rémunération sera
maintenue pour la durée du congé dans la limite de 12 jours
ouvrables par année civile, répartis sur 2 bénéficiaires au
maximum par organisation syndicale.
L’effectif est calculé selon les dispositions reprises à l’article L. 412-
3 du code du travail.
12.4. Congés sans solde :
Les salariés peuvent obtenir un congé sans solde dans les
conditions prévues, sans préjudice d’autres dispositions légales et
conventionnelles dans ce domaine, par :
– les articles L. 122-24-1 et 2 relatifs à la situation des salariés
candidats ou élus à l’Assemblée nationale ou au Sénat ;
– les articles L. 122-28-1 à 7 relatifs au congé parental d’éducation ;
– les articles L. 122-32-12 à 28 instituant le congé pour création
d’entreprise et le congé sabbatique.
Les conditions de reprise du travail et de décompte de l’ancienneté
sont celles prévues par les dispositions légales ou réglementaires
s’y rapportant.
(1) Voir partie « Personnels intérimaires ».
Absence pour maladie et indemnisation
Article 13
En vigueur étendu
13.1. Indemnisation des absences pour maladie ou accident :
A. – Bénéficiaires et conditions d’ouverture des droits. – Après une
ancienneté de 1 an au jour de l’arrêt médical, en cas d’absence au
travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident,
et de 6 mois en cas d’accident du travail et de maladie
professionnelle, dûment constatée par certificat médical et contrevisite
s’il y a lieu, l’intéressé bénéficiera des dispositions ci-dessous
définies.
Pour ce faire, il devra avoir justifié, dans les 48 heures de cette
incapacité, d’être pris en charge par la sécurité sociale et d’être
soigné sur le territoire national ou dans l’un des autres pays de la
Communauté économique européenne. Ces 2 dernières
conditions ne seront pas requises en cas de déplacement de
service dans un pays extérieur à la Communauté économique
européenne.
B. – Durée d’indemnisation. – Pendant 30 jours (1), le salarié reçoit
la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler.
Pendant les 30 jours suivants, il reçoit les 3/4 de sa rémunération
brute, déduction faite des cotisations sociales s’y rapportant.
Le 1er temps d’indemnisation est augmenté de 15 jours par
période entière de 5 ans d’ancienneté ; le 2e temps
d’indemnisation est augmenté de 10 jours par période de même
durée, sans que chacun de ces temps ne puisse excéder 90 jours.
Si plusieurs congés de maladie donnant lieu à indemnisation, au
titre du présent article, sont accordés au cours d’une année civile,
la durée d’indemnisation ne peut excéder au total celle des
périodes ci-dessus fixées.
Pour une période continue d’absence pour une même maladie
portant sur 2 années civiles distinctes, le salarié ne peut s’ouvrir
une nouvelle période d’indemnisation.
C. – Délai de franchise. – L’indemnisation prend effet après un délai
de franchise de 6 jours calendaires pour la maladie et à compter
du 1er jour d’arrêt pour l’accident du travail ou la maladie
professionnelle survenu dans l’entreprise.
Ce délai de franchise est neutralisé pour les arrêts du travail d’une
durée continue égale ou supérieure à 60 jours.
D. – Montant de l’indemnisation. – Toutes les garanties ci-dessus
accordées s’entendent déduction faite des allocations que
l’intéressé perçoit des caisses de sécurité sociale ou des caisses
complémentaires.
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à
verser à l’intéressé, compte tenu des allocations ci-dessus, perçues
à l’occasion de la maladie ou de l’accident du travail, un montant
supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue
s’il avait continué à travailler.
La rémunération à prendre en considération est celle
correspondant à l’horaire pratiqué pendant son absence, dans
l’établissement ou partie d’établissement, sous réserve que cette
absence n’entraîne pas une augmentation de l’horaire pour le
personnel restant au travail.
L’indemnisation calculée conformément aux dispositions ci-dessus
interviendra aux dates habituelles de la paie.
13.2. Incidence de la maladie sur le contrat de travail :
Les absences résultant de la maladie ou d’accident, y compris les
accidents du travail, et justifiées dans les 48 heures par certificat
médical ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
Si l’employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement
effectif du salarié absent, la notification du remplacement sera
faite à l’intéressé par lettre recommandée avec accusé de
réception. Il ne pourra cependant pas être procédé à cette
notification tant que le salarié n’aura pas épuisé ses droits à
indemnisation, sans préjudice des dispositions relatives à la
protection des salariés victimes d’accidents du travail.
S’il remplit les conditions, le salarié ainsi remplacé percevra, en
outre, une indemnité égale à l’indemnité de licenciement à laquelle
lui aurait donné droit son ancienneté en cas de licenciement et ne
percevra d’indemnité de préavis que pour la durée qu’il serait
effectivement en mesure d’accomplir.
L’employeur, qui se trouve dans l’obligation de remplacer le salarié
malade, devra au préalable respecter une procédure identique à
celle prévue en cas de licenciement par les articles L. 122-14 et
suivants du code du travail, si les conditions d’effectifs et
d’ancienneté posées par ces articles sont remplies.
Au cours de l’absence du salarié pour maladie ou accident,
l’employeur peut rompre le contrat de travail en cas de
licenciement individuel ou collectif pour raison économique, à
charge pour lui de verser au salarié licencié l’indemnité de préavis
et l’indemnité de licenciement.
(1) Par jour au sens du présent article, on entend jour calendaire.
NOTA :
Maternité. – Adoption
Article 14
En vigueur étendu
Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu en
cas de maternité ou d’adoption sont régies par l’article L. 122-26 du
code du travail.
Pendant la période légale de suspension du contrat de travail, le
salaire net des intéressés est maintenu sous déduction des
indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
Les intéressés bénéficient en outre des dispositions prévues par
l’article L. 122-28 du code du travail. La salariée ou son conjoint
peut demander le bénéfice des dispositions prévues aux articles L.
122-28-1 à 7 (congé parental d’éducation).
Le temps passé aux consultations prénatales obligatoires est
rémunéré. Cinq mois avant la date présumée de l’accouchement,
ces salariées seront autorisées à une entrée retardée et à une
sortie anticipée de 1/4 d’heure chacune sans perte de salaire.
Prévoyance complémentaire
Article 15
En vigueur étendu
Tout régime de prévoyance, complémentaire de celui de la sécurité
sociale (caisse maladie) dont bénéficierait le personnel relevant du
présent accord est constitué :
a) Par l’adhésion de l’entreprise à une institution ou un organisme
gérant le régime minimal obligatoire de prévoyance institué au
profit des cadres par la convention collective nationale du 14 mars
1947 (cotisation minimale 1,50 % sur salaire limité au plafond
sécurité sociale) ;
b) Par extension éventuelle du régime visé au paragraphe a,
l’extension pouvant viser l’assiette des cotisations, le niveau ou le
type de garanties (décès, invalidité, rente, éducation, etc.) et/ou
d’autres catégories de personnel ;
c) Par adhésion éventuelle de l’entreprise à une institution ou à un
organisme pour d’autres garanties ou catégories de personnel.
La mise en oeuvre éventuelle de régimes de prévoyance donnera
lieu à information et consultation préalables du comité
d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
Service national
Article 16
En vigueur étendu
a) Sous réserve d’avoir 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise, les
salariés convoqués aux examens de présélection militaire
conservent le bénéfice de leur rémunération dans la limite de 3
jours ouvrables.
b) Les salariés appelés au service national bénéficient des
dispositions de l’article L. 122-18 du code du travail. A leur
libération, ils seront réintégrés dans leur catégorie d’emploi sous
réserve d’avoir rempli les formalités fixées par ledit article du code
du travail.
c) Les périodes militaires obligatoires sont considérées comme
temps de travail effectif pour l’appréciation du droit aux congés
payés. Après 1 an de présence dans l’entreprise, le salarié recevra
pendant ladite période et dans la limite de 1 mois par année civile,
une allocation qui, ajoutée à la solde militaire, maintiendra une
rémunération globale égale à celle dont ils auraient bénéficié s’ils
avaient continué à travailler normalement.
Personnel d’encadrement
Article 17
En vigueur étendu
Pour le 1er septembre 1986, les organisations professionnelles
d’employeurs s’engagent à remettre un document visant à
reprendre dans un avenant spécifique les dispositions relatives au
personnel d’encadrement, notamment celles ci-incluses, en vue de
les confronter, dans le cadre de la commission mixte nationale, à
celles de l’accord interprofessionnel du 25 avril 1983.
Date d’entrée en vigueur
Article 18
En vigueur étendu
La date d’entrée en vigueur du présent accord est fixée au 1er jour
du mois suivant la publication de l’arrêté de son extension, sous
réserve des dispositions transitoires prévues par le présent accord,
en ce qui concerne les classifications qui auront à être mises en
oeuvre au plus tard le dernier jour du 3e mois suivant cette même
date.
De plus, le présent accord constitue l’un des éléments de la
convention collective nationale du travail temporaire en cours
d’élaboration.
Actualisation des salaires minima lors de leur entrée en vigueur
Article 19
En vigueur étendu
Les rémunérations minimales arrêtées à l’annexe 3 du présent
accord seront réévaluées, à la date d’entrée en vigueur effective
des classifications prévues à l’article 18, d’un pourcentage égal à
celui de l’évolution du salaire horaire moyen ouvrier constatée par
l’enquête trimestrielle du ministère du travail sur l’activité et les
conditions d’emploi de la main-d’oeuvre, entre le 1er novembre
1985 et cette date. On se référera, dans chaque cas, au dernier
indice publié.